Angajatorii au voie să instaleze camere de supraveghere, dar nu trebuie să încalce dreptul la viața privată a salariaților. Prelucrarea datelor cu caracter personal în raporturile de muncă (inclusiv supravegherea video) este reglementată atât de prevederile Legii privind protecția datelor cu caracter personal, cât și de către prevederile art.91-94 din Codul muncii.
Potrivit șefului adjunct al Direcției evidență și control a Centrului Național pentru Protecția Datelor cu Caracter Personal (CNPDCP), Sergiu Bozianu, în ultima perioadă, camerele video sunt tot mai des utilizate de angajatori.
"Sub pretextul asigurării securității bunurilor și securității persoanelor fizice, adesea aceștia le utilizează în scopul de a monitoriza de la distanță comportamentul angajaților. Din această cauză, în ultima perioadă de timp s-a mărit exponențial numărul plângerilor adresate Centrului pe acest fapt. Mai mult ca atât, aceste dispozitive video în unele cazuri înregistrează și audio", susține Sergiu Bozianu.
Astfel, reieșind din faptul că dreptul angajatorului de monitorizare a angajaților, inclusiv prin mijloace video, nu este unul absolut, supravegherea ar putea fi acceptată, dacă în anumite circumstanțe este limitată, proporțională, transparentă și justificată.
De menționat că aflarea la locul muncă nicidecum nu privează angajatul de dreptul la viața privată. În acest sens, pentru a asigura proporționalitatea dintre dreptul la viața privată și un eventual interes legitim urmărit de către angajator, la nivel național, supravegherea video este permisă doar dacă este notificată și autorizată de către Centrul pentru Protecția Datelor cu Caracter Personal.
Cu alte cuvinte, înaintea de a instala camerele video, care pot fi montate atât pe perimetrul sediului cât și în spațiile de lucru, angajatorul este obligat să prezinte Centrului regulamentul intern intitulat "Politica de securitate la prelucrarea datelor cu caracter personal".
În document trebuie să indice expres numărul camerelor, poziționarea acestora, precum și unghiul de captare. De asemenea, trebuie să justifice necesitatea montării prin indicarea scopului și existența consimțământului subiecților de date. Angajatorul mai trebuie să precizeze perioada de stocare a imaginilor video și să indice cine va avea acces la înregistrările video și în ce condiții aceste informații pot fi extrase și utilizate.
O altă condiție este să indice, în preajma fiecărei camere, pictograma de forma prestabilită de Centru.
După prezentarea acestor informații, Centrul poate autoriza sau interzice total sau parțial prelucrarea datelor, dacă scopul declarat este incompatibil.
Angajatorul nu este în drept să monteze camere video ascunse sau să înregistreze audio prin intermediul acestor dispozitive. De asemenea, acesta nu are voie:
- să poziționeze camerele video spre spațiul de lucru al angajatului, cu excepția situației când acest fapt se justifică, de exemplu, în cazul operatorilor de schimb valutar sau în cazul angajaților băncilor. Camera urmează a fi poziționată în așa fel încât să fie captate doar mânile angajatei însă nu și spațiul de muncă;
- să monteze camerele video în spațiile în care angajații mizează pe o așteptare de intimitate rezonabilă (cum ar fi camerele de baie);
- să utilizeze imaginile video în scop de sancționare disciplinară sau de supraveghere privind orele petrecute la serviciu;
- să focalizeze prin zoom pe un anumit angajat;
- să filmeze spațiul public fără necesitate.
Potrivit raționamentelor CtEDO, spațiul de lucru, adică biroul precum și bunurile din acesta ce vizează un anumit angajat, sunt asimilate noțiunii de inviolabilitate de domiciliu, în acest sens, persoana poate miza pe asigurarea intimității în spațiul de muncă, iar angajatorul urmează să aprecieze disciplina de muncă prin utilizarea camerelor video cu un grad de discreție corespunzător.
În cazul în care angajatorul va efectua supravegherea video fără autorizarea Centrului, sau cu încălcarea drepturilor subiecților de date, acesta riscă să fie sancționat cu amendă de peste 20 de mii de lei și cu suspendarea activității de la 6 luni la 1 an.
Mai mult, orice angajat care a suferit în urma unei astfel de prelucrări este în drept de a solicita în instanța de judecată repararea prejudiciilor materiale și morale.