Корпоративная культура должна лучше соотноситься с поставленными целями, корпоративными ценностями и стратегиями, поскольку таким образом можно усилить бизнес-модель, повысить эффективность управления ресурсами и, в целом, быть готовыми к возможным вызовам в будущем - считает британский Совет по финансовой отчетности (FRC), излагающий свое видение в недавно опубликованном отчете.
Размышления FRC основываются на результатах всей его прошлой работы по продвижению позитивной корпоративной культуры как одного из важнейших элементов качественного корпоративного управления. За плечами у британских регуляторов сразу три отчета по этой теме, начиная (судя по названию) с публикации пятилетней давности, когда они исследовали корпоративную культуру и роль советов директоров в 2016 году. Далее также выходили публикации по пересмотренному Кодексу корпоративного управления, а также руководство по повышению эффективности советов директоров.
Сегодняшний отчет, конечно же, упоминает о том, что пандемия стала серьезным вызовом для гибкости и устойчивости компаний. Многим пришлось действовать быстро и адаптировать свои стратегии, бизнес-модели и рабочие процессы. В устоявшиеся приоритеты вносились изменения на ходу. Сегодня гораздо больший акцент уже делается на факторах “ESG”, что было не столь характерно для допандемийных времен, особенно если речь идет о рядовых сотрудниках и инвесторах (а также многих других категориях стейхолдеров). Благополучие, гибкие рабочие часы, конструктивные коммуникации сегодня стали важны как никогда прежде.
Ключевые выводы:
- Руководство корпоративной культурой должно осуществляться “на самом верху” через отношение лидеров и конкретные действия, но при этом рядовые сотрудники - те, кто “внизу” - должны чувствовать свое участие и вносить свою лепту;
- У каждого есть своя роль в этом. Совет директоров обеспечивает, чтобы организационная культура соотносилась с целями, ценностями и стратегией, исполнительный директор отвечает за внедрение культуры в организации, а менеджеры, обладающие при этом необходимыми полномочиями и поддержкой, имеют критическое значение для достижения итогового результата;
- Оценка и постоянный мониторинг культуры очень важны. Без своевременных мер реагирования и быстрого отклика со стороны сотрудников и других стейкхолдеров организации могут быстро скатиться к обвинениям в “культурном пиаре” (по аналогии с “зеленым пиаром”). Это ведет к очень печальным последствиям в виде потери доверия со стороны рабочего коллектива - возможно, самому большому препятствию на пути позитивных культурных изменений.