Ministerul Muncii și Protecției Sociale (MMPS) a scos la consultare publică proiectul de lege pentru modificarea unor acte normative în vederea asigurării egalității de remunerare prin transparență salarială. Consultarea publică se desfășoară în perioada 15–29 iulie 2026. Proiectul transpune Directiva (UE) 2023/970 și se aliniază la Recomandarea Comisiei Europene din 7 martie 2014, ca parte a Programului național de aderare a Republicii Moldova la Uniunea Europeană pentru anii 2025-2029 (capitolul 19 – Politica socială și a muncii).
Contextul intervenției este decalajul salarial de gen: potrivit datelor Biroului Național de Statistică pentru anul 2024, femeile au câștigat în medie cu 16,6% mai puțin decât bărbații, cele mai mari discrepanțe fiind în serviciile de informații și comunicații (39,2%) și în activitățile financiare și de asigurări (34,0%). Autorii arată că actualul cadru consacră principiul remunerării egale, dar nu oferă instrumentele operaționale pentru identificarea, probarea și corectarea diferențelor nejustificate.
Ce schimbă proiectul. În primul rând, se introduce transparența salarială înainte de angajare: angajatorii vor fi obligați să comunice candidaților salariul de bază sau intervalul salarial al postului vacant, fiindu-le interzis să solicite informații despre istoricul salarial al candidatului. În al doilea rând, salariații vor avea dreptul să ceară și să obțină informații privind propriul nivel de remunerare și nivelurile medii, defalcate pe sexe, pentru categoriile care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.
Cel mai important element practic ține de raportarea diferențelor de remunerare (cei șapte indicatori din art. 9 al Directivei). Proiectul valorifică opțiunea de calcul centralizat: indicatorii de la literele a)–f) NU se raportează de angajator, ci sunt calculați și publicați de Inspectoratul de Stat al Muncii pe baza datelor administrative deja transmise de angajatori autorităților fiscale și de asigurări sociale. Angajatorului îi revine o singură obligație nouă – indicatorul de la litera g): atribuirea fiecărui salariat a unei categorii interne, pe baza unor criterii obiective, nediscriminatorii și neutre din punctul de vedere al sexului, și transmiterea acestei informații autorității competente. Obligațiile de colectare ale ISM se aplică gradual: angajatorii cu cel puțin 250 de salariați – anual, din 7 iunie 2028; cei cu 150–249 de salariați – o dată la trei ani, din 7 iunie 2028; cei cu 100–149 de salariați – o dată la trei ani, din 7 iunie 2031; sub 100 de salariați, informarea este voluntară.
Proiectul mai introduce evaluarea comună a remunerațiilor (obligatorie, împreună cu reprezentanții salariaților, atunci când apar diferențe nejustificate), reguli privind sistemele de evaluare și clasificare a funcțiilor pe criterii obiective și neutre de gen (MMPS urmând să pună la dispoziție o metodologie orientativă, elaborată cu sprijinul Organizației Internaționale a Muncii), norme privind sarcina probei în litigiile de discriminare salarială și dreptul la despăgubiri, precum și sancțiuni contravenționale pentru nerespectarea obligațiilor. Atribuțiile Inspectoratului de Stat al Muncii și ale Consiliului pentru Egalitate se consolidează în consecință.
Proiectul propune modificarea Codului muncii nr. 154/2003, a Legii salarizării nr. 847/2002, a Legii nr. 5/2006 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, a Legii nr. 121/2012 privind asigurarea egalității, a Codului contravențional și a Legii nr. 140/2001 privind Inspectoratul de Stat al Muncii. Legea ar urma să intre în vigoare la 1 ianuarie 2027, prima calculare și publicare a indicatorilor pentru angajatorii cu cel puțin 150 de salariați fiind prevăzută până la 7 iunie 2028, iar pentru cei cu 100–149 de salariați – din 2031.
Pentru angajatori și pentru contabilii/specialiștii HR, vestea bună este că nu se instituie o raportare separată a indicatorilor a)–f): statul îi va calcula din datele deja transmise fiscului și asigurărilor sociale. Obligația nouă reală este atribuirea, pentru fiecare salariat, a unei categorii interne pe criterii obiective și neutre de gen – ceea ce presupune existența unui sistem propriu de evaluare și clasificare a funcțiilor. De pregătit din timp: politica de transparență la recrutare (interval salarial în anunțuri, fără întrebări despre istoricul salarial), aplicabilă odată cu intrarea în vigoare la 1 ianuarie 2027, și revizuirea grilelor de salarizare pentru a elimina diferențele nejustificate (Legea salarizării prevede deja un prag de referință de 5%).