În cadrul Ședinței Comitetelor Sectoriale de pe lângă CCI a RM, experții în dreptul muncii, Dorin Josan și Eduard Gurin au prezentat proiectul Noului Cod al Muncii, care a fost elaborat la inițiativa mediului de afaceri autohton. La elaborarea proiectului s-a ținut cont de modelele țărilor scandinave și în special, a Lituaniei.

La elaborarea proiectului au cooperat și experți de la Banca Mondială.

După prezentarea proiectului în cadrul Consiliului Economic pe lângă Prim-ministru la data de 6 octombrie 2017, sindicatele au reacționat cu opinii dure, nefiind de acord cu modificările efectuate, considerând că drepturile salariaților nu vor fi întru totul avantajate.

Noul Cod, va fi redus semnificativ ca conținut, însă va păstra totodată, drepturile și obligațiile părților. Conform proiectului, Codul va conține puțin peste 80 de articole. Acesta va păstra structura clasică, clauzele esențiale, libertatea de negociere și vor fi introduse unele garanții suplimentare pentru părțile contractate.

Majoritatea obligațiilor angajatorului, reies din prevederile Directivelor UE, și au caracter de informare a salariaților în diferite situații parvenite, care îl afectează direct pe salariat.

În mare parte au fost excluse multe prevederi din prezentul Cod al muncii, care se conțin în Convențiile colective și în Constituția RM. Acest fapt, s-a realizat în vederea excluderii dublării acestor prevederi, iar aplicarea lor nu depinde de conținerea acestora și în Codul muncii.

La elaborarea inițială a proiectului, s-a propus ca contractual de muncă să poată fi încheiat în orice limbă, iar mai apoi, a rămas de bază varianta în limba română și opțional o variantă tradusă a acestuia.

Tot în acest sens, art. 49 ce ține de reglementarea conţinutului contractului individual de muncă a fost redus considerabil. Se consideră că, unele prevederi sunt de prisos (chiar dacă acestea erau esențiale) pentru textul contractului și în prezent, adăugă doar volum acestuia.

Contractul de muncă va putea fi încheiat pe perioadă derminată sau nedeterminată. Însă, atunci când contractul de muncă este încheiat pe o durată ce depăşeşte 60 de luni sau în cazul în care raporturile de muncă continuă în rezultatul încheierii consecutive a raporturilor de muncă pe o durată determinată de 2 şi mai multe ori, iar durata acestora depăşeşte 60 de luni, se va considera că contractul de muncă este încheiat pe o durată nedeterminată.

Vârsta minimă a persoanelor ce pot fi atrase raporturi de muncă, este de 15 - 16 ani. Respectiv, minorii vor putea dobândi capacitatea de exerciţiu cu acordul reprezentantului legal sau al organismelor de tutelă/curatelă în cazul în care, raporturile de muncă nu contravin intereselor minorilor.
Contractul de muncă, poate fi încheiat cu minorii în vârsta de până la 15, doar pentru activitatea în domenii specifice (sport, artă şi cultură, pentru îndeplinirea lucrărilor de publicitate).

A fost reintrodusă prevederea ce oferă dreptul angajatorului la efectuarea verificării prealabile a angajatului. Astfel, angajatul va trebui să ofere informații despre orice circumstanţe care îl pot împiedica să presteze munca sau pot dăuna intereselor angajatorului sau ale unui terţ. Urmează să fie verificată această prevedere, dacă nu contravine Legii cu privire la protecția datelor cu caracter personal.

Angajatorul, ar putea să interzică munca prin cumul a salariatului său, dacă aceasta îl împiedică pe salariat să-și îndeplinească obligaţiile ocupaţiei de bază sau persoana, pentru care urmează a fi prestată muncă prin cumul, este concurentul angajatorului.

Contractul de muncă poate prevedea limitarea activităţii la un alt angajator-concurent şi/sau limitarea activităţii de întreprinzător, și după încheierea termenului contractului (clauza de neconcurență), în perioada agreată de părţi, dar nu mai mult de 3 ani. În acest caz, în perioada indicată, angajatorul îi va achita salariatului o indemnizaţie lunară în cuantum de 50% din salariul mediu lunar al acestuia, din ultimele 3 luni depline de muncă.

Mai mult, pentru încălcarea clauzei de neconcurență, salariatul urmează să recupereze angajatorului prejudicial cauzat, precum și să restituie toată îndemnizația primită pentru respectarea clauzei.

Referitor la termenele de încercare, angajatorul are dreptul să rezilieze contractul de muncă în orice timp fără să-şi justifice decizia. Perioada de probă nu va putea depăși 6 luni, și aceasta trebuie să fie remunerată.
A fost discutată și posibilitatea încheierii unui accord în scris (și verbal inclusiv) între părți, despre posibilitatea încredințării salariatului, de a executa obligațiile sale de muncă, de către alte persoane. Aici însă, după părerea experților, apar și unele riscuri pentru angajator, precum securitatea în muncă și îndeplinirea conștiincioasă a obligațiilor de serviciu. Astfel că s-a decis ca salariatul să presteze munca personal.

Referitor la prestarea muncii suplimentare, salariatul va fi obligat să îndeplinească munca suplimentară în următoarele cazuri:
    a) în vederea prevenirii calamităţilor naturale sau (şi) lichidării consecinţelor acestora - fără remuneraţie;
    b) în vederea prevenirii accidentelor profesionale sau (şi) lichidării consecinţelor acestora - cu remuneraţie adecvată.

Durata medie săptămânală a timpului de muncă, inclusiv a timpului de muncă suplimentară, nu va depăşi 48 de ore. În ceea ce privește remunerarea, primele 2 ore de muncă suplimentară, din ziua de muncă se vor remunera cel puţin în cuantum de 1.5 ori mai mare decât salariului de bază al salariatului , iar următoarele ore - cel puţin, în cuantum dublu.

Femeile însărcinate ar putea beneficia de timp de repaus suplimentar, cu o durată maximă de 16 ore pe lună în vederea efectuării consultaţiilor prenatale, fiind eliberate în perioada timpului de muncă, cu păstrarea salariului. Iar în cazul mamelor care alăptează, vor putea beneficia de una sau mai multe pause suplimentare, dar care nu vor depăși durata sumară de 1 oră pe zi. Pauza pentru alimentarea copilului, se va include în timpul de lucru şi se va achita.

Amintim, că concediul neplătit, de îngrijire a copilului a fost redus cu 2 ani. În acest sens, noul Cod al muncii va conține prevederi ce presupun că la solicitare, angajatului i se acordă concediu continuu sau pe părţi de îngrijire a copilului fără păstrarea salariului până când copilul împlineşte vârsta de 5 ani cu o durată sumară de 14 zile calendaristice pe an. De acest concediu suplimentar de îngrijire a copilului, poate beneficia orice persoane, care efectiv îngrijesc de copil.

Persoanele care muncesc în condiții grele, nocive sau periculoase, ar urma să beneficieze de un concediul suplimentar plătit, cu durata de 10 zile calendaristice pe an, dacă proiectul nu va mai suferi modificări pe parcursul elaborării sale. CNPM consideră cifra 10, una exagerată, dat fiind faptul nu crede că multă lume prestează munca în condiții nocive ca să beneficieze de astfel de favoare și aceasta ar reduce eforturile angajatorului de a crea loc de muncă inofensiv, deoarece va plăți concediale în loc să investească în acest loc de muncă sau echipament.

Documentul nu a fost încă prezentat oficial, însă varianta actuală a acestuia poate fi consultată aici. Cu mai multe detalii vom reveni pe parcurs.