La întâlniri cu prieteni, parteneri de business sau potențiali clienți, un subiect pare uneori recurent: muncim mult, stăm peste program, avem multe lucruri de acoperit, iar timpul parcă nu ne mai ajunge. V-ați gândit vreodată că acestea ar putea fi consecințele micromanagementului? Această „bubă" iese din când în când la suprafață. Micromanagementul este capcana în care, până la urmă, este foarte ușor să cazi. Ce anume ne blochează, de fapt? Cum putem depăși acest obstacol? 

Este adevărat că un lider, indiferent dacă este director de departament, CEO sau antreprenor, știe (și chiar ar trebui să știe) ce anume e de făcut și cum trebuie făcut. Are o direcție, o viziune și știe cum să le obțină. Totuși capcana de a rămâne ancorat în ce știm poate să dăuneze mai mult decât să facă bine întregului business. De ce? Pentru că, pe de o parte, liderul nu se mai poate concentra pe imaginea de ansamblu dedicând efort, timp și energie altor taskuri. Pe de altă parte, pentru că astfel își privează specialiștii și oamenii din echipă de propriile decizii și posibilități de creștere - aceștia ajung să fie demotivați și să rămână ancorați „într-un loc călduț". De multe ori, tot acest proces duce chiar la pierderea definitivă a oamenilor respectivi.

Intrând și mai în profunzime, motivele pentru care se ajunge la micromanagement sunt extrem de diverse; ele pot varia de la faptul că liderului îi e greu să renunțe la un domeniu în care a avut în trecut succese, victorii și o expertiză demonstrată.De asemenea, poate fi vorba de credința că „ceilalți nu sunt suficient de buni", că „el știe cel mai bine", că echipa „nu răspunde așteptărilor lui" sau că „rezultatele nu sunt cele dorite".

Indiferent despre ce e vorba, vă propun să ne uităm la ce ar fi de făcut:

• Uită-te la ce anume creează neîncrederea în ceilalți

Întreabă-te ce anume faci încât ajungi să preiei job-ul altora. Răspunsul este despre fiecare persoană care este într-o poziție din care ajunge să facă micromanagement. Dacă ți se pare, mai degrabă, că este vorba despre ceilalți și că „ei nu sunt suficient de buni", întreabă-te din nou: chiar nu există în toată piața oameni competenți și potriviți pentru jobul respectiv? E vorba, atunci, despre procesul de recrutare? Se întâmplă ceva în organizație și sunt demotivați? Uită-te la toate semnalele și mesajele din jurul tău și vezi despre ce îți vorbesc ele. O analiză personală pentru a vedea cum ai ajuns să faci micromanagement este cea mai indicată înainte de toate.

• Dezvoltă-ți capacitatea de a construi încredere și parteneriate cu ceilalți

Odată ce ai înțeles de unde vine tendința de a face permanent micromanagement, fă următorul pas: gândește-te cum să construiești parteneriate cu ceilalți. De cele mai multe ori, e nevoie de o schimbare - nu de dragul altora, până la urmă, ci pentru succesul businessului și pentru scopul mai mare pe care îl aveți cu toții, în echipă. Următorul pas este, așadar, să identifici care sunt modalităţile de dezvoltare și leadership prin care poți evita micromanagementul, iar asta se întâmplă doar implicându-i pe ceilalți.

• Poartă conversații deschise cu cei din echipa ta

Nu în ultimul rând, comunică. Este foarte important să îți poți lua feedback-ul echipei tale legat de ce i-ar ajuta pe ei să își asume, să preia leadership-ul rolurilor și al responsabilităților pe care le au. Folosește feedback-ul în mod constructiv pentru întreaga echipă. De exemplu, este clar că oamenii nu reacționează cel mai eficient la comenzi - nu este vorba despre a da ordine, ci despre a investi pentru ca ei să înțeleagă și să se descurce pe cont propriu să-și ducă munca până la capăt.

• Învață să delegi corect

Este foarte util și să înveți să delegi în mod corect. Evident, nu este doar despre a aloca un task unei persoane și apoi a aștepta cele mai bune rezultate de la aceasta doar pentru că ai spus „să se facă". A delega corect și eficient presupune o serie de pași, printre care: negocierea așteptărilor; stabilirea lucrurilor spre care se tinde, stabilirea clară a modului în care trebuie ele realizate, precum și a obiectivelor. De asemenea, e important să existe și pași intermediari, pentru a te asigura că nu apar blocaje. Caută să urmărești rezultatele intermediare, odată cu efortul și energia dedicate acestora.

Bineînțeles, pot exista inclusiv situații în care cel asupra căruia se exercită micromanagementul poate lua atitudine și poate face ceva foarte concret pentru semnalarea provocării. Acest lucru se mai numește și „managing up" și presupune ca un membru al echipei să inițieze discuția cu liderul organizațional pentru a-i semnala un posibil blocaj generat de micromanagement.

În orice caz, până să se ajungă la astfel de situații, vă invit, ca lideri, să vă uitați la voi înșivă și să analizați ceea ce se întâmplă. În cele din urmă, e important să știm cu toții, indiferent din care tabără facem parte, că micromanagementul este „dușmanul" tuturor și că el nu face bine nimănui. El devitalizează ambele persoane implicate în această situație și, în loc de armonie, creativitate și dorința de a face lucrurile să se întâmple, deturnează lucrurile de la scopul principal: acela de a face lucrurile cu plăcere, la cel mai înalt nivel al nostru.