37.9k
Home  »  Noutăţi  »  Noutăţi ContabilȘef   »   Codul Muncii va oferi mai multe drepturi salariaților

Codul Muncii va oferi mai multe drepturi salariaților

25.08.20172.477 views
(Nu există încă evaluări)
Se încarcă...

În Monitorul Oficial, ediția de astăzi, a fost publicată Legea Parlamentului nr. 155 din 20 iulie 2017.

Conform prevederilor acestei Legi s-au efectuat modificări și completări asupra Codului Muncii nr. 154 din 28.03.2003. Modificările urmăresc introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează.

Codul muncii s-a completat cu noțiuni noi:
cedent - persoană fizică sau juridică care, în procesul reorganizării unității, schimbării tipului de proprietate sau al proprietarului acesteia, implicând schimbarea angajatorului, își pierde calitatea de angajator în raport cu unitatea sau cu o parte a acesteia;

cesionar - persoană fizică sau juridică care, în procesul reorganizării unității, schimbării tipului de proprietate sau al proprietarului acesteia, implicînd schimbarea angajatorului, dobândește calitatea de angajator în raport cu unitatea sau cu o parte a acesteia;

Drepturile de bază ale salariatului, se extind, pe lângă cele existente, cu altele noi. Astfel salariații vor beneficia de:
- informare deplină și veridică privind condițiile de activitate, anterior angajării sau transferării într-o altă funcție;
- informare și consultare privind situația economică a unității, securitatea și sănătatea în muncă și privind alte chestiuni ce țin de funcționarea unității, în conformitate cu prevederile prezentului cod.

Deasemenea, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sînt recunoscute prin prezentul cod. Orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea salariatului la drepturile sale de muncă sau limitarea acestora este nulă.

Angajatorul va avea obligația să poarte negocieri colective şi să încheie contractul colectiv de muncă, furnizând reprezentanţilor salariaţilor informația completă şi veridică necesară în acest scop, precum și informația necesară controlului asupra executării contractului și să informeze și să consulte salariații referitor la situația economică a unității, la securitatea și sănătatea în muncă și la alte chestiuni ce țin de funcționarea unității, în conformitate cu prevederile prezentului cod.

În cazul schimbării tipului de proprietate al unității sau a proprietarului acesteia, contractul colectiv de muncă continuă să-și producă efectele până la data expirării sale sau a intrării în vigoare a unui alt contract colectiv de muncă.

Codul se completează cu articolul 421 cu privire la informarea și consultarea salariaților.

Obligația informării vizează:
a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a unităţii;
b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul unităţii şi eventualele măsuri de anticipare preconizate, în special atunci cînd există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;
c) deciziile care pot genera modificări importante în organizarea muncii sau în relaţiile contractuale, inclusiv cele legate de reducerea în masă a locurilor de muncă sau schimbarea proprietarului unității;
d) situația privind securitatea și sănătatea în muncă la unitate, inclusiv planificarea şi introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentului de lucru și de protecție, instruirea salariaților în materie de securitate și sănătate în muncă etc.

Informarea în forma scrisă, către reprezentanții salariaților, despre datele relevante, complete și veridice privind subiectele enumerate și poate avea loc ori de câte ori este necesară în virtutea circumstanțelor intervenite, precum și periodic, la intervalele prevăzute de contractul colectiv de muncă. Informarea periodică nu poate avea loc mai rar decât o dată pe an, cel târziu în primul semestru al anului următor celui de gestiune.
În caz de lichidare a unității sau reducere a numărului ori a statelor de personal, salariații vor fi informați despre acest lucru cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de declanșarea procedurilor prevăzute la art. 88. Acest fapt se aduce la cunoștința salariaților printr-un anunţ public plasat pe un panou informativ cu acces general la sediul unităţii și la fiecare din filialele sau reprezentanţele acesteia precum şi, după caz, prin intermediul paginii web sau al mesajelor electronice, în cazul în care în cadrul unităţii nu există nici sindicat, nici reprezentanți aleși.

Angajatorul poate angaja salariați cu ziua sau săptămâna de muncă parțială (pe fracțiune de normă), cu consemnarea duratei concrete a timpului de muncă în contractul individual de muncă.
Timpul de muncă parțial poate fi stabilit și după încheierea contractului individual de muncă, cu acordul ambelor părți ale acestuia. La cererea femeii gravide, a salariatului care are copii în vârstă de până la 10 ani sau copii cu dizabilități (inclusiv aflaţi sub tutela sa) ori a salariatului care îngrijeşte un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna de muncă parţială.
Retribuirea muncii pe fracțiune de normă, se face proporţional timpului lucrat sau în funţie de volumul lucrului efectuat.

De asemenea, Codul se completează cu articolul 971 privind garanțiile pentru salariații cu timp de muncă parțial. Tratamentul mai puțin favorabil al salariaților cu timp de muncă parțial în raport cu salariații cu normă întreagă care prestează o muncă echivalentă la aceeași unitate, este interzis.

Activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu implică limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă, a stagiului de cotizare (cu excepţiile prevăzute de lege), privind durata concediului de odihnă anual sau limitarea altor drepturi de muncă.
Angajatorii vor întreprinde măsuri pentru a înlesni accesul la munca pe fracțiune de normă la toate nivelurile din unitate (inclusiv funcțiile calificate și de conducere), va asigura accesul salariaților cu timp de muncă parțial la o formare profesională care să le sporească oportunitățile profesionale și mobilitatea profesională și va ține cont de cererile salariaților de a se transfera de la munca cu normă întreagă la munca pe fracțiune de normă și invers sau de a-și majora durata timpului de muncă, în cazul în care apare o asemenea oportunitate.

În vederea facilitării transferurilor, angajatorul va informa salariații despre funcțiile vacante cu normă întreagă și pe fracțiune de normă apărute în cadrul unității.
Informația privind funcțiile vacante va fi adusă la cunoștința salariaților și reprezentanților acestora în termen de 5 zile lucrătoare de la data apariției lor printr-un anunț public plasat pe un panou informativ cu acces general la sediul unității (inclusiv la fiecare dintre filialele sau reprezentanțele acesteia).

Atragerea la munci cu regim de noapte, a femeilor care au născut de curând și a femeilor care alăptează, este interzisă.

Codul se mai completează cu articolul 1971 cu prevederi referitoare la reorganizarea a unității, schimbare a tipului de proprietate sau a proprietarului acesteia. În aceste cazuri, cesionarul preia toate drepturile și obligațiile existente la data producerii evenimentului ce decurg din contractele individuale de muncă și din contractele colective de muncă în vigoare. Reorganizarea unității, schimbarea tipului de proprietate sau a proprietarului acesteia nu constituie, în sine, temeiuri de încetare a contractului individual de muncă (cu excepțiile prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. f)). Totodată, concedierea salariaților poate interveni, în asemenea cazuri, ca urmare a reducerii numărului sau a statelor de personal din unitate.

Este interzisă utilizarea muncii femeilor gravide, a femeilor care au născut de curând și a celor care alăptează la lucrări subterane în mine, precum şi în orice alte activități care prezintă riscuri pentru securitatea sau sănătatea lor ori care pot avea repercusiuni asupra sarcinii sau alăptării, conform cerințelor minime aprobate de Guvern.
Angajatorul va asigura transferul la o altă muncă al unor categorii de femei, în cazul în care, drept urmare a evaluării riscurilor profesionale în conformitate cu Legea securității și sănătății în muncă, se dovedește că munca actuală prezintă riscuri pentru securitatea sau sănătatea acesteia.

În perioada activității la noul loc de muncă, femeii gravide, femeii care a născut de curând sau celei care alăptează i se menține salariul mediu de la locul de muncă precedent. Acestea vor fi înlăturate de la munca de noapte, acordăndu-li-se o muncă de zi, cu menținerea salariului mediu de la locul de muncă precedent. Până la soluţionarea chestiunii privind acordarea unei alte munci sau în cazul în care schimbarea locului de muncă nu este posibilă din motive obiective, categoriile de femei menționate vor fi scutite de îndeplinirea obligaţiilor de muncă, cu menținerea salariului mediu pentru zilele pe care nu le-au lucrat din această cauză.
Femeile care au copii cu vârsta de până la 3 ani, în cazul în care nu au posibilitatea să-şi îndeplinească obligaţiile de muncă, sînt transferate, în modul prevăzut de prezentul cod, la un alt loc de muncă, cu menținerea salariului mediu de la locul de muncă precedent până cînd copiii împlinesc vârsta de 3 ani.

În Monitorul Oficial, ediția de astăzi, a fost publicată Legea Parlamentului nr. 155 din 20 iulie 2017.

Conform prevederilor acestei Legi s-au efectuat modificări și completări asupra Codului Muncii nr. 154 din 28.03.2003. Modificările urmăresc introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează.

Codul muncii s-a completat cu noțiuni noi:
cedent - persoană fizică sau juridică care, în procesul reorganizării unității, schimbării tipului de proprietate sau al proprietarului acesteia, implicând schimbarea angajatorului, își pierde calitatea de angajator în raport cu unitatea sau cu o parte a acesteia;

cesionar - persoană fizică sau juridică care, în procesul reorganizării unității, schimbării tipului de proprietate sau al proprietarului acesteia, implicînd schimbarea angajatorului, dobândește calitatea de angajator în raport cu unitatea sau cu o parte a acesteia;

Drepturile de bază ale salariatului, se extind, pe lângă cele existente, cu altele noi. Astfel salariații vor beneficia de:
- informare deplină și veridică privind condițiile de activitate, anterior angajării sau transferării într-o altă funcție;
- informare și consultare privind situația economică a unității, securitatea și sănătatea în muncă și privind alte chestiuni ce țin de funcționarea unității, în conformitate cu prevederile prezentului cod.

Deasemenea, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sînt recunoscute prin prezentul cod. Orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea salariatului la drepturile sale de muncă sau limitarea acestora este nulă.

Angajatorul va avea obligația să poarte negocieri colective şi să încheie contractul colectiv de muncă, furnizând reprezentanţilor salariaţilor informația completă şi veridică necesară în acest scop, precum și informația necesară controlului asupra executării contractului și să informeze și să consulte salariații referitor la situația economică a unității, la securitatea și sănătatea în muncă și la alte chestiuni ce țin de funcționarea unității, în conformitate cu prevederile prezentului cod.

În cazul schimbării tipului de proprietate al unității sau a proprietarului acesteia, contractul colectiv de muncă continuă să-și producă efectele până la data expirării sale sau a intrării în vigoare a unui alt contract colectiv de muncă.

Codul se completează cu articolul 421 cu privire la informarea și consultarea salariaților.

Obligația informării vizează:
a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a unităţii;
b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul unităţii şi eventualele măsuri de anticipare preconizate, în special atunci cînd există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;
c) deciziile care pot genera modificări importante în organizarea muncii sau în relaţiile contractuale, inclusiv cele legate de reducerea în masă a locurilor de muncă sau schimbarea proprietarului unității;
d) situația privind securitatea și sănătatea în muncă la unitate, inclusiv planificarea şi introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentului de lucru și de protecție, instruirea salariaților în materie de securitate și sănătate în muncă etc.

Informarea în forma scrisă, către reprezentanții salariaților, despre datele relevante, complete și veridice privind subiectele enumerate și poate avea loc ori de câte ori este necesară în virtutea circumstanțelor intervenite, precum și periodic, la intervalele prevăzute de contractul colectiv de muncă. Informarea periodică nu poate avea loc mai rar decât o dată pe an, cel târziu în primul semestru al anului următor celui de gestiune.
În caz de lichidare a unității sau reducere a numărului ori a statelor de personal, salariații vor fi informați despre acest lucru cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de declanșarea procedurilor prevăzute la art. 88. Acest fapt se aduce la cunoștința salariaților printr-un anunţ public plasat pe un panou informativ cu acces general la sediul unităţii și la fiecare din filialele sau reprezentanţele acesteia precum şi, după caz, prin intermediul paginii web sau al mesajelor electronice, în cazul în care în cadrul unităţii nu există nici sindicat, nici reprezentanți aleși.

Angajatorul poate angaja salariați cu ziua sau săptămâna de muncă parțială (pe fracțiune de normă), cu consemnarea duratei concrete a timpului de muncă în contractul individual de muncă.
Timpul de muncă parțial poate fi stabilit și după încheierea contractului individual de muncă, cu acordul ambelor părți ale acestuia. La cererea femeii gravide, a salariatului care are copii în vârstă de până la 10 ani sau copii cu dizabilități (inclusiv aflaţi sub tutela sa) ori a salariatului care îngrijeşte un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna de muncă parţială.
Retribuirea muncii pe fracțiune de normă, se face proporţional timpului lucrat sau în funţie de volumul lucrului efectuat.

De asemenea, Codul se completează cu articolul 971 privind garanțiile pentru salariații cu timp de muncă parțial. Tratamentul mai puțin favorabil al salariaților cu timp de muncă parțial în raport cu salariații cu normă întreagă care prestează o muncă echivalentă la aceeași unitate, este interzis.

Activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu implică limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă, a stagiului de cotizare (cu excepţiile prevăzute de lege), privind durata concediului de odihnă anual sau limitarea altor drepturi de muncă.
Angajatorii vor întreprinde măsuri pentru a înlesni accesul la munca pe fracțiune de normă la toate nivelurile din unitate (inclusiv funcțiile calificate și de conducere), va asigura accesul salariaților cu timp de muncă parțial la o formare profesională care să le sporească oportunitățile profesionale și mobilitatea profesională și va ține cont de cererile salariaților de a se transfera de la munca cu normă întreagă la munca pe fracțiune de normă și invers sau de a-și majora durata timpului de muncă, în cazul în care apare o asemenea oportunitate.

În vederea facilitării transferurilor, angajatorul va informa salariații despre funcțiile vacante cu normă întreagă și pe fracțiune de normă apărute în cadrul unității.
Informația privind funcțiile vacante va fi adusă la cunoștința salariaților și reprezentanților acestora în termen de 5 zile lucrătoare de la data apariției lor printr-un anunț public plasat pe un panou informativ cu acces general la sediul unității (inclusiv la fiecare dintre filialele sau reprezentanțele acesteia).

Atragerea la munci cu regim de noapte, a femeilor care au născut de curând și a femeilor care alăptează, este interzisă.

Codul se mai completează cu articolul 1971 cu prevederi referitoare la reorganizarea a unității, schimbare a tipului de proprietate sau a proprietarului acesteia. În aceste cazuri, cesionarul preia toate drepturile și obligațiile existente la data producerii evenimentului ce decurg din contractele individuale de muncă și din contractele colective de muncă în vigoare. Reorganizarea unității, schimbarea tipului de proprietate sau a proprietarului acesteia nu constituie, în sine, temeiuri de încetare a contractului individual de muncă (cu excepțiile prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. f)). Totodată, concedierea salariaților poate interveni, în asemenea cazuri, ca urmare a reducerii numărului sau a statelor de personal din unitate.

Este interzisă utilizarea muncii femeilor gravide, a femeilor care au născut de curând și a celor care alăptează la lucrări subterane în mine, precum şi în orice alte activități care prezintă riscuri pentru securitatea sau sănătatea lor ori care pot avea repercusiuni asupra sarcinii sau alăptării, conform cerințelor minime aprobate de Guvern.
Angajatorul va asigura transferul la o altă muncă al unor categorii de femei, în cazul în care, drept urmare a evaluării riscurilor profesionale în conformitate cu Legea securității și sănătății în muncă, se dovedește că munca actuală prezintă riscuri pentru securitatea sau sănătatea acesteia.

În perioada activității la noul loc de muncă, femeii gravide, femeii care a născut de curând sau celei care alăptează i se menține salariul mediu de la locul de muncă precedent. Acestea vor fi înlăturate de la munca de noapte, acordăndu-li-se o muncă de zi, cu menținerea salariului mediu de la locul de muncă precedent. Până la soluţionarea chestiunii privind acordarea unei alte munci sau în cazul în care schimbarea locului de muncă nu este posibilă din motive obiective, categoriile de femei menționate vor fi scutite de îndeplinirea obligaţiilor de muncă, cu menținerea salariului mediu pentru zilele pe care nu le-au lucrat din această cauză.
Femeile care au copii cu vârsta de până la 3 ani, în cazul în care nu au posibilitatea să-şi îndeplinească obligaţiile de muncă, sînt transferate, în modul prevăzut de prezentul cod, la un alt loc de muncă, cu menținerea salariului mediu de la locul de muncă precedent până cînd copiii împlinesc vârsta de 3 ani.

Comentarii

Înregistrare

Restabilirea parolei

Se încarcă...