5 metode pentru a-ţi păstra angajaţii

Există oameni care au acelaşi loc de muncă toată viaţa și există oameni care schimbă joburile „ca pe şosete”. Care este cea mai bună variantă? Adevărul este că nu există bine sau rău. Longevitatea în cadrul unei companii este un subiect cu foarte multe nuanţe, care ţine de personalitatea fiecărui om, de contextul în care se află în acel moment, de dinamica pieţei în care activează și de o serie de nevoi personale. Un lucru este cert însă: retenţia angajaţilor valoroşi este vitală pentru succesul și sănătatea pe termen lung a unei afaceri, o spun în unanimitate managerii și specialiştii în HR. Şi, atunci, nu este de mirare că inventivitatea în materie de metode de recompensare financiară și, mai ales, non-financiară, se află, probabil, la un nivel istoric.

Orice procedură, orice strategie trebuie să fie creată în baza experienţelor pe care le-ai avut în compania din care faci parte. Capacitatea de retenţie a angajaţilor a fiecărui angajator este critică pentru afacere - eşuezi în a-ţi păstra oamenii, impactul este direct asupra businessului. Tot mai multe studii arată şi care este impactul financiar resimţit de companie, de fiecare dată când pleacă un om: 16% din salariul anual - impact pentru un post entry level, 20% din salariul mediu pentru o poziţie de manager şi până la 200% din salariul anual pentru o poziţie de director!

Retenţia angajaţilor este una dintre măsurătorile importante ale sănătăţii afacerii tale

Sunt multe motivele care îi determină pe angajaţi să caute un alt loc de muncă, dar, de departe, cel mai invocat motiv pentru demisii este managementul defectuos. Tendinţa este ca oamenii să abandoneze managerii şi supervizorii mai frecvent decât compania sau jobul. Un sondaj realizat de Gallup în 2015 a arătat că jumătate dintre participanţi (7.200 de respondenţi) au renunţat la jobul pe care îl aveau „ca să scape de şeful lor”. Potrivit celor de la Gallup, managerul este responsabil pentru 70% din nivelul de implicare al angajatului și, în final, pentru jumătate dintre demisii. De aceea, relaţia superior-angajat are o importanţă vitală pentru a atinge cu succes obiectivele de business pe termen lung.

Când îţi faci o strategie de retenţie, însă, trebuie să iei în calcul nu doar motivele pentru care te părăsesc angajaţii, ci şi perspectivele de evoluţie a pieţei muncii, a dezideratelor tinerilor etc.

Cel mai bine înveți din experienţă

Iată o listă de lucruri care au avut ca efect retenţia sau pierderea unui angajat:

1. Claritatea asupra rolului: Mulţi dintre cei care pleacă o fac pentru că nu au trasate sarcini şi responsabilităţi exacte pentru funcţia pe care o deţin. În contextul în care nu există o delimitare clară pentru fiecare poziţie în parte, angajatul se poate simţi nesigur pe el şi nesatisfăcut de „roadele muncii”.

2. Un bun program de onboarding: Conform unor studii recente, 30% din managerii angajaţi pleacă în primele 6 luni din companie. Existenţa unui program de onboarding este esenţială în reţinerea angajaţilor - este nevoie de un plan pe 90 de zile care să fie structurat pe întâlniri cu oamenii-cheie din companie, eventuale vizite la client, programe de training etc.

3. Relaţia cu managerul direct: Da, relaţia cu managerul direct este crucială atunci când vine vorba despre decizia unui angajat de a pleca sau rămâne. Nu este suficient ca managerul să fie „prietenos". Capacitatea unui manager de a îşi proteja, învăţa, ajuta oamenii contează enorm.

Iată câteva dintre cele mai frecvente nemulţumiri pe care le au angajaţii:

• Nu îmi trasează clar aşteptările în ceea ce priveşte aportul meu la companie;
• Nu mă ascultă şi nici nu oferă vreodată feedback;
• Nu este niciodată acolo când am nevoie de el;
• Are un stil agresiv, directiv, nu acceptă să fie provocat, vrea să deţină controlul total;
• Timpul dedicat oamenilor pe care îi ai în subordine este foarte important. Discuţiile despre rezultate, proiecte, ce simt, ce îşi doresc, ce aşteptări au la rândul lor de la cel care le este şef sunt o bună strategie în fidelizarea angajaţilor.

4. Oportunităţile de dezvoltare: Fiecare manager trebuie să ştie ce poate fiecare om din echipa sa şi, în acest fel, să îl îndrume în direcţia care să îi pună în valoare aptitudinile, talentul, experienţa.

5. Recunoştinţă, apreciere, recompensă: Niciun angajat nu este mai important decât altul pentru o companie. Aşa trebuie să fie, de fapt. Indiferent de poziţia pe care o ocupă, orice om din firmă trebuie să se simtă important, apreciat. Un pachet salarial atractiv, posibilitatea de bonusuri pentru performanţă, pachete medicale, tichete de masă şi multe altele sunt printre cele mai întâlnite practici atunci când vine vorba de retenţia angajaţilor. De cele mai multe ori, diferenţa o fac lucrurile pe care banii nu le pot cumpăra: lucrul de acasă, program flexibil, un „mulţumesc” etc.

Nu există management perfect și nici nu e nevoie. Un management funcțional, care bifează o mare parte din lucrurile descrise mai sus, poate fi un liant excelent între om și companie.