Angajatorul nu are cu ce achita salariul: soluţii
Din considerente financiare întreprinderea a încetat să-şi desfăşoare activitatea, altă activitate nu are. Ce fac cu salariul, nu am cu ce îl achita? Am dreptul să nu le calculez salariul pentru această perioadă, şi ce documente trebuie să întocmesc?
Pentru situaţia dată sunt cîteva soluţii. Trebuie să menţionăm că obligaţia angajatorul de a calcula şi achita salariul va înceta numai în cazul suspendării contractelor de muncă cu salariaţii.
Suspendarea contractului individual de muncă presupune suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor salarialе (salariu, sporuri, alte plăţi) de către angajator.
Articolele 76, 77 şi 78 din Codul Muncii prevăd următoarele:
Articolul 76. Suspendarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor
Contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de:
a) concediu de maternitate;
b) boală sau traumatism;
d) carantină;
e) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil;
f) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă;
g) trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei infracţiuni incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti;
h) omiterе, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea muncii specificate în contractul individual de muncă;
j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare;
k) prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor;
l) aflare în grevă, declаrată conform prezentului cod;
m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale; precum şi
n) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
Articolul 77. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
Contractul individual de muncă se suspendă prin acordul părţilor, exprimat în formă scrisă, în caz de:
a) acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună;
b) urmare a unui curs de formare profesională sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice;
c) şomaj tehnic;
d) îngrijire a copilului bolnav în vîrstă de pînă la 10 ani;
e) îngrijire a copilului invalid;
e1) detaşare;
f) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
Articolul 78. Suspendarea contractului individual de muncă la iniţiativa uneia dintre părţi
(1) Contractul individual de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului în caz de:
a) concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani;
b) concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pînă la un an, conform certificatului medical;
c) urmare a unui curs de formare profesională în afara unităţii, potrivit art.214 alin.(3);
d) ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele patronale;
e) condiţii de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al protecţiei muncii; precum şi
f) din alte motive prevăzute de legislaţie.
(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului:
a) pe durata anchetei de serviciu, efectuate în condiţiile prezentului cod;
c) în alte cazuri prevăzute de legislaţie.
Din variantele oferite de articolele menţionate, pentru situaţia cînd întreprinderea nu are posibilitate să achite salariul putem aplica suspendarea în baza:
1. Acordării a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună. Trebuie de menţionat că concediul fără plată se acordă numai în baza cererii scrise a salariatului. Angajatorul nu poate obliga forţat salariaţii să iasă în concediul fără plată în mod forţat.
2. Declarării şomajului tehnic la întreprindere. Şomajul tehnic reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activităţii de producţie de către unitate sau de către o subdiviziune interioară a acesteia pentru motive economice obiective. Durata şomajului tehnic nu poate depăşi 6 luni în decursul unui an calendaristic. Pe durata şomajului tehnic, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta avînd oricînd posibilitatea să dispună reluarea activităţii. În perioada şomajului tehnic, salariaţii vor beneficia de o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 75 la sută din salariul lor de bază, cu excepţia cazurilor de suspendare a contractului individual de muncă conform art.77 lit. c). Astfel, indemnizaţia nu va fi achitată în cazul în care angajatul este de acord de a suspenda contractul individual de muncă în temeiul şomajului tehnic.
Generalizînd, menţionăm că fără de acordul salariaţilor, contractele de muncă nu pot fi suspendate, respectiv, obligaţiunea de calculare şi achitare a salariilor (sau indemnizaţiilor) nu poate fi încetată.
Dacă angajaţii nu sunt de acord să suspende contractele individuale de muncă, iar situaţia economică a angajatorului nu permite achitarea salariului, angajatorul poate să reducă numărului sau statelor de personal. Dacă angajatorul alege varianta reducerii el trebuie să respecte normele stipulate de articolele 88, 186 şi 274 din Codul Muncii şi anume:
- angajatorul va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la reducerea numărului sau a statelor de personal;
- va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaţilor cu 2 luni înainte de reducerea numărului sau a statelor de personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse;
- o dată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, va propune (dacă acest lucru este posibil) în scris salariatului preavizat un alt loc de muncă (funcţie) în cadrul unităţii respective;
- va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;
- va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;
- în cazul în care se prevede reducerea în masă a locurilor de muncă, angajatorul va informa, cu cel puţin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea şi ramura respectivă şi va iniţia negocieri în vederea respectării drepturilor şi intereselor salariaţilor. Criteriile vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin convenţiile colective.
În cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată în cadrul aceluiaşi an calendaristic. În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii şi în concediul medical.
Salariaţilor concediaţi în legătură cu reducerea numărului ori a statelor de personal la unitate (art.86 alin.(1) lit.c) din Codul Muncii) li se garantează:
a) pentru prima lună, plata unei indemnizaţii de concediere egală cu mărimea sumată a unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar. Dacă unitatea a fost succesorul de drept al unei unităţi reorganizate anterior şi contractul individual de muncă cu salariaţii în cauză nu a încetat anterior (art.81), se vor lua în calcul toţi anii de activitate;
b) pentru a doua lună, menţinerea salariului mediu lunar dacă persoana concediată nu a fost plasată în cîmpul muncii;
c) pentru a treia lună, menţinerea salariului mediu lunar dacă, după concediere, salariatul s-a înregistrat în decurs de 14 zile calendaristice la agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă şi nu a fost plasat în cîmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv;
La desfacerea contractului individual de muncă cu salariatul angajat prin cumul, în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal sau în cazul încheierii unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia (funcţia) respectivă ca profesie (funcţie) de bază, acestuia i se plăteşte o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea salariului său mediu lunar.