Deseori se întâmplă ca angajatul să greșească în procesul muncii, iar produsul să aibă de suferit. Motivele pentru care angajatul poate admite erori, în munca pe care o depune, pot fi diferite. În același timp, angajatorul are la dispoziție mai multe modalități de a sancționa angajatul, potrivit Codului muncii.
În prezent, Codul muncii prevede patru modalități de a aplica sancțiuni pentru încălcările disciplinare. Mai exact, articolul 206 prevede că pentru încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să aplice față de salariat următoarele sancțiuni disciplinare:
- avertismentul;
- mustrarea;
- mustrarea aspră;
- concedierea.
La fel, potrivit Codului muncii, legislația poate prevedea pentru unele categorii de salariați și alte sancțiuni disciplinare. Totuși, documentul interzice aplicarea amenzilor și altor sancțiuni pecuniare, pentru încălcarea disciplinei de muncă. Pentru aceeași abatere disciplinară nu se poate acorda decât o singură sancțiune, iar la aplicarea acestora, angajatorul trebuie să țină cont de gravitatea abaterii disciplinare comise și de alte circumstanțe obiective.
În același timp, articolul 208, prevede modul de aplicare a sancțiunilor disciplinare. Astfel, până la acordarea sancțiunilor, angajatorul este obligat să ceară în scris salariatului o explicație scrisă privind fapta comisă. Aceasta poate fi prezentată de către salariat în termen de cinci zile lucrătoare de la data solicitării. Refuzul de a prezenta explicația cerută se consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului și un reprezentant al salariaților.
În același timp, în funcţie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze şi o anchetă de serviciu, a cărei durată nu poate depăşi o lună. În cadrul anchetei, salariatul are dreptul să-şi explice atitudinea şi să prezinte toate probele şi justificările pe care le consideră necesare.
Codul muncii mai spune că sancţiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de o lună din ziua constatării ei. În acest caz, nu se calculează timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical.
Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a șase luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar în urma reviziei sau a controlului activităţii economico-financiare - după expirarea a doi ani de la data comiterii. Sancţiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre), în care se indică în mod obligatoriu:
- temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii;
- termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
- organul în care sancţiunea poate fi contestată.
Ordinul de sancţionare, cu excepţia sancţiunii disciplinare sub formă de concediere, se comunică salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult cinci zile lucrătoare de la data emiterii. În același timp, termenul de validitate a sancţiunii disciplinare nu poate depăşi un an din ziua aplicării.
Dacă pe parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus unei noi sancţiuni disciplinare, se consideră că sancţiunea disciplinară nu i-a fost aplicată. Angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară este în drept să o revoce în decursul unui an din proprie iniţiativă, la rugămintea salariatului, la demersul reprezentanţilor salariaţilor sau al şefului nemijlocit al salariatului.