Mediul de business este implicat în continuare în procesul de prezentare a modificărilor Codului muncii. Astăzi, 26 mai, în cadrul ședinței Grupului de lucru nr. 4 „Rеduсеrеa oсupării informalе și a fеnomеnului ,,salariilor în pliс” de pe platforma Consiliului Economic pe lângă Prim-ministru,  propunerile de modificare a legislației muncii au fost prezentate de reprezentanți ai Asociației Businessului European (EBA).

 

Potrivit Alexandrei Popa, policy & advocacy manager (EBA), propunerile au fost formulate ținând cont de necesitatea diminuării impactului pandemiei asupra mediului de business. Totodată, aceste prevederi ar putea fi preluate și implementate și după perioada post Covid, deoarece angajatorii ar dori să mențină o parte din instrumentele aplicate (cum ar fi munca la distanță), ceea ce le-ar permite reducerea cheltuielilor.

 

Una din modificările propuse de EBA se referă la art.48 din Codul muncii ce reglementează informarea privind condiţiile de activitate ale salariatului. Autorii propun ca obligația prezentării acestor informații să fie stinsă odată cu semnarea contractului individual de muncă.

 

Totodată, se propune introducerea unui articol ce ține de clauza de neconcurență aplicată în multe țări și ar stabili că dreptul salariatului de a realiza altă muncă poate fi limitat prin contractul individual de muncă, în cazul în care îndeplinirea unei astfel de activități îl poate împiedica să-și îndeplinească obligațiile la locul de muncă de bază sau dacă persoana pentru care urmează a fi prestată munca prin cumul este concurentul angajatorului. Părțile pot negocia o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului, în interes propriu sau al unui terț, să nu poată presta o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, pe perioada negociată de părți, dar nu mai mult de 2 ani. În acest caz, în perioada indicată angajatorul îi poate achita salariatului o indemnizație lunară în mărime de cel puțin 50% din salariul mediu lunar al acestuia pentru ultimele 3 luni depline de muncă.

 

La momentul actual art.104 alin.5 din Codul muncii prevede că salariaţii pot presta muncă suplimentară în afara orelor de program în limita a 120 de ore într-un an calendaristic. În cazuri excepţionale, această limită, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi extinsă până la 240 de ore. Autorii propun ca în cazul în care întreprinderea se află în situații dificile să poată gestiona această perioadă.

 

Alte modificări se referă la indemnizația de eliberare din serviciu, informarea și consultarea salariaților, garanțiile în caz de reorganizare a unității, schimbării tipului de proprietate sau a proprietarului, efectuarea controlului medical al personalului etc.

 

Totodată, în cadrul ședinței au fost prezentate rezultatele studiului Scheme de păstrare a locurilor de muncă și adaptabilitate pe piața muncii în contextul crizei Covid-19: Analize și recomandări pentru Ucraina, Belarus, Moldova, Georgia, Uzbekistan și Armenia, elaborat de German Economic Team. Una din concluziile experților în urma realizării acestui studiu este că legislația muncii Republicii Moldova este una foarte rigidă, fiind nevoie de flexibilizarea piețelor forței de muncă.

 

Ca recomandări experții propun:

• introducerea unor scheme de lucru de scurtă durată
• prelungirea duratei maxime pentru șomajul tehnic
• facilitarea transferurilor de lucrători către alte entități organizaționale din cadrul companiei fără consimțământul scris și cerințe de notificare etc.

 

Reamintim că unele propuneri de modificare a Codului muncii au fost prezentate și în cadrul ședinței Grupului de lucru nr.4 din 13 mai.

 

Participanții la discuții au menționat că trebuie consultate și discutate individual toate propunerile pentru ca noile prevederi să aducă beneficii atât angajatorilor, cât și salariaților, cu respectarea intereselor ambelor părți implicate în raporturile de muncă.