Resursele umane reprezintă unul dintre factorii critici de succes pentru o societate. Fără angajați, compania nu își poate îndeplini misiunea, obiectivele stabilite. Pentru atingerea celor mai înalte culmi ale performanței din perspectiva angajatorilor se impune asigurarea unei disciplini a muncii realizabilă prin crearea condiţiilor economice, sociale, juridice şi organizatorice necesare prestării unei munci de înaltă productivitate, prin formarea unei atitudini conştiente faţă de muncă,  aplicarea stimulării şi recompensei pentru muncа conştiincioasă, precum și a sancţiunilor în caz de comitere a unor abateri disciplinare.

Conform cadrului legal disciplina muncii reprezintă obligaţia tuturor salariaţilor de a se subordona unor reguli de comportare stabilite în Codul Muncii, cu alte acte normative, cu convenţiile colective, cu contractele colective şi cu cele individuale de muncă, precum şi cu actele normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unităţii.

Legislația muncii reglementează două metode de asigurare a disciplinii muncii:

• metoda stimulării pentru succese în muncă.
• metoda aplicării sacțiunilor disciplinare.

Metoda stimulării constă în oferirea de către angajator a mulțumirilor, premiilor, cadourilor de preț și diplomelor de onoare pentru succesele obținute de către salariați în munca prestată.

Metoda sacțiunilor disciplinare este opusul primei metode și se caracterizează prin tragerea la răspundere a angajaților pentru încălcarea disciplinei muncii. Astfel, angajatorul are dreptul să aplice faţă de salariat:

• avertismentul este o comunicare scrisă adresată salariatului, prin care angajatorul îi atrage atenția subordonatului asupra faptei săvârșite. Avertismentul are un caracter preponderent de atenționare.
• mustrarea este o sancțiune mai gravă față de avertisment, iar temeiul aplicării acesteia pot servi acele abateri disciplinare ale salariatului care pot afecta procesul normal de activitate al angajatorului.
• mustrare aspră se aplică pentru acele abateri disciplinare săvârșite de salariat care au afectat activitatea normală a angajatorului.
• concedirea este cea mai gravă sancțiune disciplinară și se aplică în temeiurile prevăzute la art.86 alin.(1) lit.g)-r) Codul muncii, după cum urmează: g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare; h) absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă; i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k); j) săvârşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărâre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative; k) comiterea de către salariatul care mânuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale a unor acţiuni culpabile, dacă aceste acţiuni pot servi ca temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv; l) încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţământ de către un cadru didactic (art.301); m) comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută; n) aplicarea, chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (art.301); o) semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii; p) încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă de către conducătorul unităţii, de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef; r) prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false (art.57 alin.(1)), fapt confirmat în modul stabilit.

Notă. Spre deosebire de frecvența aplicării stimulărilor, sancțiunile disciplinare se pot aplica doar o singură dată. Sancţiunele se aplică de către organul căruia i se atribuie dreptul de angajare a salariatului de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei.

Până la aplicarea sancțiunii disciplinare, angajatorul este obligat să ceară în scris salariatului o explicație scrisă privind fapta comisă. Explicația privind fapta comisă poate fi prezentată de către salariat în termen de 5 zile lucrătoare de la data solicitării. Refuzul de a prezenta explicația cerută se consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului și un reprezentant al salariaților.

Ulterior constantării abaterilor disciplinare angajatorul va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), în care se indică în mod obligatoriu:  temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii; termenul în care sancţiunea poate fi contestată; organul în care sancţiunea poate fi contestată.

Termenul de validitate a sancţiunii disciplinare nu poate depăşi un an din ziua aplicării. Dacă pe parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus unei noi sancţiuni disciplinare, se consideră că sancţiunea disciplinară nu i-a fost aplicată. Angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară este în drept să o revoce în decursul unui an din proprie iniţiativă, la rugămintea salariatului, la demersul reprezentanţilor salariaţilor sau al şefului nemijlocit al salariatului.

Important! Se consideră încălcare gravă a obligațiilor de muncă:

- primirea şi eliberarea bunurilor, precum şi a mijloacelor băneşti fără perfectarea documentelor corespunzătoare;

- acordarea serviciilor prin uzul funcţiei în schimbul unei remuneraţii, unui serviciu sau altor beneficii;

- folosirea în scopuri personale a banilor încasaţi;

- folosirea în scopuri personale a bunurilor angajatorului și a bunurilor aflate în gestiunea angajatorului (mijloace fixe aflate în proprietate, arendă, comodat) fără acordul în scris al acestuia;

- nerespectarea clauzei de confidențialitate;

- încălcarea cerințelor de securitate și sănătate în muncă, constatată, în formă scrisă, de conducătorul unității, de lucrătorul desemnat, de serviciul intern ori extern de protecție și prevenire sau de Inspectoratul de Stat al Muncii, dacă această încălcare a atras consecințe grave (accident de muncă, avarie) sau a creat un pericol real și iminent al survenirii unor asemenea consecințe;

- refuzul de a trece examenul medical, în cazul în care acesta este obligatoriu, iar salariatul a fost informat de către angajator, în formă scrisă, despre obligația de a trece examenul medical;

- cauzarea unui prejudiciu material mărimea căruia depășește cinci salarii medii lunare pe economie prognozate.