Concediul de odihnă anual este un drept fundamental al salariatului, garantat de legislația muncii. Totuși, pot exista situații excepționale în care angajatorul este nevoit să apeleze la rechemarea salariatului din concediu. Acest lucru nu se poate face oricum, ci doar în condiții bine stabilite de lege, pentru a proteja atât interesul angajatorului, cât și drepturile lucrătorului.
Potrivit art. 122 din Codul muncii, salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă doar în baza unui ordin, dispoziții, decizii sau hotărâri emise de angajator. Însă acest act administrativ nu este suficient de unul singur: rechemarea este legală doar dacă salariatul își exprimă acordul în scris. Așadar, consimțământul acestuia este esențial. Mai mult, rechemarea trebuie să fie justificată de o situație de serviciu neprevăzută, care face necesară prezența urgentă a salariatului în unitate.
Un aspect important este că, în cazul rechemării, salariatul nu trebuie să returneze indemnizația de concediu aferentă zilelor nelucrate.
Cadrul legal protejează și dreptul salariatului de a-și efectua integral concediul de odihnă. Astfel, zilele de concediu rămase neefectuate trebuie acordate fie imediat după încetarea situației care a impus rechemarea, fie la o altă dată agreată de ambele părți, în cadrul aceluiași an calendaristic. În cazul în care, din diverse motive, aceste zile nu pot fi folosite până la sfârșitul anului, salariatul are dreptul de a le efectua în anul calendaristic următor.
Este esențial de reținut că folosirea restului concediului de odihnă rămas se face tot în baza unui document emis de angajator, similar celui prin care s-a dispus rechemarea (dispoziție, decizie, hotărâre).Totodată, dacă salariatul refuză să își ia concediul rămas, acest refuz este nul.(art. 9 alin. (11) şi art.112 alin.(2) din Codul muncii).