Introducerea măsurilor de transparentizare a sistemului de salarizare și a obligativității față de toți angajatorii de a utiliza un sistem de evaluare echitabilă a funcțiilor sunt scopurile Legii nr. 107 din 21 aprilie 2022 pentru modificarea unor acte normative, publicate în Monitorul Oficial din 13 mai curent.

Modificări la Codul muncii

Prin actul normativ a fost introdus un nou principiu al reglementării raporturilor de muncă -  remunerarea egală pentru o muncă egală sau pentru o muncă de valoare egală. Definirea principiului enunțat nu ar fi fost posibilă fără termenii ce vizează acest principiu. Astfel, Codul muncii a fost suplinit cu noțiuni, ca:

• remunerație -retribuție bănească care include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcției), precum și toate adaosurile, sporurile, premiile și alte plăți de stimulare și compensare acordate salariatului de către angajator în temeiul contractului individual de muncă pentru munca prestată.
• nivel de salarizare – remunerație anuală brută și remunerație orară brută corespunzătoare;
• diferență de gen de salarizare – diferență dintre nivelurile medii de salarizare între salariații de sex feminin și cei de sex masculin, exprimată ca procent din nivelul mediu de salarizare a salariaților de sex masculin;
• muncă egală – muncă prestată în cadrul acelorași funcții, conform acelorași cerințe educaționale, profesionale și în materie de formare, competențe (abilități), efort, răspundere, activitate desfășurată, natura sarcinilor implicate și condiții de muncă;
• muncă de valoare egală – muncă prestată în cadrul funcțiilor sau pozițiilor diferite, dar care este considerată de valoare egală în baza acelorași cerințe educaționale, profesionale și în materie de formare, competențe (abilități), efort, răspundere, activitate desfășurată, natura sarcinilor implicate și condiții de muncă.

Un aspect suplimentar inclus prin Legea nr.107/2022 ține de drepturile angajatului de a solicita și obține informații cu privire la nivelurile de remunerare, defalcat pe sexe, pentru categoriile de angajați care prestează muncă egală sau muncă de valoare egală.

Drept urmare, informarea se va face prin transmiterea, în forma scrisă, către reprezentanții salariaților a datelor relevante, complete și veridice în timp util, ori de cîte ori este necesară în virtutea circumstanțelor intervenite, precum și periodic, însă acesta nu poate avea loc mai rar decît o dată pe an, cel tîrziu în primul semestru al anului următor celui de gestiune.

Subsecvent, dacă în cadrul unităţii nu există nici sindicat, nici reprezentanți aleși, informația cu privire la nivelurile de remunerație se va aduce la cunoștința salariaților printr-un anunţ public plasat pe un panou informativ cu acces general la sediul unităţii (inclusiv la fiecare din filialele sau reprezentanţele acesteia), precum şi, prin intermediul paginii web sau al mesajelor electronice.

Printre alte prevederi ajustate la legislația europeană pot fi remarcate cele cu privire la salarizare și normarizarea muncii. Astfel, conform Codului muncii în redacție de până la 13 mai curent, angajatorul nu avea voie să comunice terților informații despre salariul unui anumit angajat fiind considerată informație confidențială.
Respectiv, în condițiile în care legea nu cerea informarea angajaților privind diferența salarială dintre femei și bărbați la nivelul unui angajator, ci interzicea divulgarea informațiilor despre salariu, considerată informație confidențială, devenea imposibil pentru angajați să cunoască faptul daxă că sunt plătiți mai puțin decât colegii lor pentru aceeași muncă.
Conform modificărilor aprobate la art.128 alin. (2¹)- (2⁴) din Cod, a fost stabilită obligația legală a angajatorilor:

• să asigure egalitatea de remunerare între salariații de sex masculin și cei de sex feminin pentru o muncă egală sau o  muncă de valoare egală.
• să ia în considerare la evaluarea muncii salariatului o serie de aspecte legate de munca acestuia, printre care: gradul de răspundere, nivelul de calificare și experiența, efortul și natura sarcinilor implicate și condițiile de muncă.
• să informeze în mod regulat, dar nu mai rar decât o dată pe an, proprii angajați, reprezentanții angajaților și partenerii sociali cu privire la remunerația medie pe categorie de angajați sau de funcții, defalcată pe sexe.
• să pună la dispoziția salariaților, într-un mod ușor accesibil, informația privind criteriile utilizate pentru sistemul de evaluare și clasificare a funcțiilor pentru stabilirea nivelurilor de salarizare, aplicat în unitate.

De asemenea, au fost suplinite normele cu privire la structura salariului, condiţiile şi sistemele de salarizare (art.130). Astfel, retribuirea muncii salariatului va depinde de cererea și oferta forței de muncă pe piața muncii, de cantitatea, calitatea și complexitatea muncii, de condițiile de muncă, de calitățile profesionale ale salariatului, efortul și responsabilitățile salariatului, natura și rezultatele muncii lui și/sau de rezultatele activității economice a unității.

Totodată, conform alin. (6) din Cod, angajatorul, indiferent de ce sistem de salarizare (tarifar sau netarifar) aplicat, trebuie să utilizeze în cadrul unității un sistem de evaluare și clasificare a funcțiilor pentru stabilirea nivelurilor de salarizare.

Modificări la Legea salarizării nr. 847/2002

Suplimentar prevederilor art. 128 din Cod muncii, Legea salarizării prevede că angajatorul va trebui să remedieze situația în care diferențele de gen de salarizare depășesc 5%, iar aceste diferențe nu pot fi justificate de factori obiectivi și neutri din punctul de vedere al genului.

Totodată, legea prevede că, Inspectoratul de Stat al Muncii și Consiliul pentru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurarea egalității au dreptul de a solicita angajatorului clarificări și detalii suplimentare cu privire la diferența de gen de salarizare, inclusiv explicații privind orice diferențe de salarizare între femei și bărbați care nu sunt justificate de factori obiectivi.